Okres próbny może trwać maksymalnie 1, 2 albo 3 miesiące. Jego długość zależy od planowanego czasu trwania kolejnej umowy o pracę. Zasady te obowiązują na podstawie aktualnego brzmienia Kodeksu pracy po zmianach z 2023 roku.
Ile maksymalnie może trwać okres próbny?
Zgodnie z art. 25 § 22 Kodeksu pracy okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy. Przy ustalaniu jego długości strony powinny uwzględnić, jak długo ma trwać kolejna umowa o pracę, zawierana po zakończeniu okresu próbnego.
Limit dotyczy maksymalnego czasu trwania umowy. Oznacza to, że pracodawca i pracownik mogą ustalić krótszy okres, ale nie powinni przekraczać ustawowej granicy właściwej dla planowanej kolejnej umowy.
Okres próbny a długość kolejnej umowy
Poniższa tabela pokazuje podstawowe limity wynikające z Kodeksu pracy:
| Planowana długość kolejnej umowy | Maksymalny czas okresu próbnego |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Od 6 miesięcy do 12 miesięcy | 2 miesiące |
| Co najmniej 12 miesięcy albo umowa na czas nieokreślony | 3 miesiące |
Przepisy wiążą więc długość okresu próbnego z zamiarem dalszego zatrudnienia. W przypadku kolejnej umowy na czas określony trwającej krócej niż 6 miesięcy okres próbny może wynosić najwyżej miesiąc. Przy zatrudnieniu planowanym na co najmniej 12 miesięcy albo bezterminowo limit wynosi 3 miesiące.
Czy okres próbny można wydłużyć lub zawrzeć ponownie?
Umowa na okres próbny może zostać przedłużona o czas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, na przykład choroby. Wydłużenie następuje tylko wtedy, gdy strony przewidziały taką możliwość w umowie, a jego maksymalny zakres wynosi 1 miesiąc.
Strony mogą też jednokrotnie wydłużyć okresy wskazane w art. 25 § 22 Kodeksu pracy o nie więcej niż miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, gdy ma on wykonywać inny rodzaj pracy. Można ją także zawrzeć ponownie po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, z uwzględnieniem zasad określonych w Kodeksie pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W indywidualnej sprawie dotyczącej zatrudnienia warto skonsultować się z prawnikiem lub Państwową Inspekcją Pracy.
