Tak, okres próbny można przedłużyć, ale tylko w przypadkach przewidzianych w art. 25 Kodeksu pracy. Strony mogą zastrzec w umowie wydłużenie o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W przypadku umów zawartych na 1 albo 2 miesiące możliwe jest także jednokrotne przedłużenie maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Pracodawca nie może jednak zrobić tego jednostronnie i bez wcześniejszego zapisu w umowie.
Przedłużenie o czas nieobecności pracownika
Art. 25 Kodeksu pracy pozwala stronom uzgodnić, że umowa na okres próbny wydłuży się o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli taka nieobecność wystąpi w trakcie okresu próbnego. Rozwiązanie może dotyczyć zarówno umowy trwającej miesiąc lub dwa, jak i umowy zawartej na maksymalnie 3 miesiące.
Wydłużenie odpowiada długości nieobecności. Nie chodzi więc o dowolne dodanie kilku tygodni, lecz o rzeczywisty czas, w którym pracownik nie świadczył pracy z usprawiedliwionej przyczyny. Sama możliwość przedłużenia nie działa automatycznie. Musi wynikać z treści pierwotnej umowy o pracę.
Do sytuacji, które mogą uzasadniać takie przedłużenie, należą między innymi:
- choroba potwierdzona odpowiednim zaświadczeniem lub innym wymaganym dokumentem,
- urlop wypoczynkowy,
- urlop opiekuńczy lub nieobecność związana z opieką nad dzieckiem albo innym członkiem rodziny,
- urlop bezpłatny, szkoleniowy lub urlopy związane z rodzicielstwem.
Katalog nie ogranicza się wyłącznie do zwolnienia lekarskiego. Decydujące znaczenie ma to, czy nieobecność jest usprawiedliwiona na podstawie przepisów prawa pracy. Nieobecność nieusprawiedliwiona nie daje podstawy do wydłużenia umowy w tym trybie.
Wydłużenie ze względu na rodzaj pracy
Drugi tryb dotyczy krótkich umów na okres próbny. Jeżeli umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 1 albo 2 miesięcy, strony mogą przewidzieć jej jednokrotne wydłużenie o maksymalnie 1 miesiąc. Warunkiem jest to, aby takie wydłużenie było uzasadnione rodzajem pracy.
W praktyce chodzi o stanowiska, na których rzetelna ocena kwalifikacji lub samodzielności pracownika wymaga dłuższej obserwacji. Może to dotyczyć pracy o złożonym zakresie obowiązków, długim procesie wdrożenia albo zadań, których rezultatów nie da się ocenić w krótkim czasie. Samo przekonanie pracodawcy, że chce dłużej sprawdzać pracownika, nie powinno być traktowane jako wystarczające uzasadnienie.
Wydłużenie w tym trybie nie może przekroczyć 1 miesiąca i musi być przewidziane w umowie. Oznacza to, że umowa zawarta na 1 miesiąc może zostać wydłużona najwyżej do 2 miesięcy, a umowa 2-miesięczna najwyżej do 3 miesięcy. Przepis nie pozwala na wydłużenie o kolejny miesiąc każdej umowy próbnej, w szczególności umowy pierwotnie zawartej na 3 miesiące.
| Tryb wydłużenia | Podstawa prawna | Limit | Wymagany zapis w umowie |
|---|---|---|---|
| O czas nieobecności | Art. 25 Kodeksu pracy | Czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności | Tak, przed rozpoczęciem lub w formie porozumienia zmieniającego |
| Ze względu na rodzaj pracy | Art. 25 Kodeksu pracy | Maksymalnie 1 miesiąc, tylko przy umowie 1- lub 2-miesięcznej | Tak, wraz z uzasadnieniem wynikającym z rodzaju pracy |
Co musi znaleźć się w umowie?
Umowa na okres próbny powinna jasno wskazywać, że w razie wystąpienia urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności okres jej obowiązywania ulega wydłużeniu o czas tej nieobecności. Jeżeli strony korzystają z drugiego trybu, dokument powinien także określać możliwość jednokrotnego wydłużenia o maksymalnie 1 miesiąc i wskazywać, że uzasadnia je rodzaj pracy.
Brak takiego postanowienia oznacza, że pracodawca nie może później samodzielnie przedłużyć umowy tylko dlatego, że pracownik był nieobecny albo że potrzebuje więcej czasu na ocenę jego pracy. Wydłużenie nie następuje z mocy samego faktu choroby, urlopu czy wykonywania określonych obowiązków.
Co jeśli w umowie nie było zapisu o przedłużeniu?
Jeżeli umowa nie zawierała odpowiedniego postanowienia, strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające. Taki dokument wymaga zgody zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Nie można zastąpić tej zgody jednostronnym oświadczeniem pracodawcy ani samą informacją kadrową.
Porozumienie powinno określać podstawę i zakres zmiany, w szczególności okres, o jaki umowa zostaje wydłużona. Przy nieobecności będzie to czas odpowiadający jej rzeczywistemu wymiarowi. Przy wydłużeniu ze względu na rodzaj pracy należy zachować limit 1 miesiąca oraz wykazać związek między długością okresu próbnego a charakterem powierzonych zadań.
Główny Inspektorat Pracy wskazuje też, że zamiar zawarcia po okresie próbnym kolejnej umowy, w tym umowy na czas określony, nie gwarantuje dalszego zatrudnienia. Nie można więc wydłużać okresu próbnego tylko dlatego, że pracodawca rozważa podpisanie następnej umowy. Decydujące są przesłanki określone w art. 25 Kodeksu pracy oraz prawidłowe postanowienia umowy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku wątpliwości dotyczących treści umowy lub porozumienia zmieniającego warto skonsultować dokument ze specjalistą prawa pracy.
