Tak. Pracownika po przejściu na emeryturę można ponownie zatrudnić na umowę o pracę na czas określony albo nieokreślony. Nie istnieje odrębna „umowa dla emeryta”, a status emeryta nie wyłącza stosowania zwykłych przepisów Kodeksu pracy. Trzeba jednak wcześniej formalnie zakończyć poprzedni stosunek pracy, jeżeli jest to konieczne do uruchomienia wypłaty emerytury z ZUS, a przy umowie terminowej stosować limity 33 miesięcy i 3 umów.
Jak przeprowadzić ponowne zatrudnienie?
Rozwiązanie dotychczasowej umowy ma znaczenie nie tylko kadrowe. Osoba, która nabyła prawo do emerytury, co do zasady musi zakończyć zatrudnienie u pracodawcy, u którego pracowała bezpośrednio przed przejściem na emeryturę, aby ZUS mógł rozpocząć wypłatę świadczenia. Po zakończeniu umowy może wrócić do tego samego pracodawcy na podstawie nowej umowy.
Proces można uporządkować w kilku krokach:
- Rozwiązanie poprzedniej umowy – za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem albo w innym trybie przewidzianym przez przepisy.
- Rozliczenie zakończonego zatrudnienia – wydanie świadectwa pracy, wypłata należnego wynagrodzenia i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, jeżeli jest należny.
- Dopełnienie formalności emerytalnych – pracownik składa dokumenty wymagane przez ZUS, aby ustalić prawo do wypłaty świadczenia.
- Zawarcie nowej umowy o pracę – na czas określony albo nieokreślony, zależnie od rzeczywistego charakteru pracy i potrzeb pracodawcy.
Przerwa między umowami nie musi trwać określonej liczby dni. Istotne jest to, aby poprzedni stosunek pracy rzeczywiście ustał, a nowe zatrudnienie wynikało z odrębnej umowy. W praktyce strony mogą zawrzeć nową umowę nawet od następnego dnia, jeśli zostały wykonane obowiązki związane z zakończeniem poprzedniej.
Jaka umowa po przejściu na emeryturę?
Jeżeli praca ma stały charakter, pracodawca może zawrzeć z emerytem umowę na czas nieokreślony. Nie ma przepisu, który nakazywałby stosowanie wyłącznie umów terminowych. Pracownik-emeryt zachowuje status pracownika i korzysta z praw wynikających z Kodeksu pracy, między innymi prawa do wynagrodzenia, urlopu, bezpiecznych warunków pracy i ochrony przed dyskryminacją.
Umowa na czas określony może odpowiadać sytuacji, w której potrzeba zatrudnienia jest przejściowa, na przykład dotyczy dokończenia projektu, czasowego zastępstwa albo przekazania obowiązków następcy. Sam fakt pobierania emerytury nie jest jednak powodem, aby wybierać umowę terminową zamiast bezterminowej.
Limity umów terminowych dotyczą także emeryta
Zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami nie może co do zasady przekroczyć 33 miesięcy, a liczba takich umów nie może być większa niż 3. Ograniczenia obowiązują również wtedy, gdy pracownikiem jest emeryt.
| Rodzaj poprzedniej umowy | Wlicza się do limitów? | Skutek |
|---|---|---|
| Umowa na czas nieokreślony | Nie | Nie zużywa limitu 33 miesięcy ani limitu 3 umów terminowych. |
| Umowa na czas określony | Tak | Wlicza się do łącznego okresu i liczby umów między tymi samymi stronami. |
| Czwarta zwykła umowa terminowa albo zatrudnienie ponad 33 miesiące | Przekroczenie limitu | Co do zasady powstaje skutek w postaci zatrudnienia na czas nieokreślony. |
Jeżeli pracownik przed emeryturą miał wyłącznie umowę na czas nieokreślony, a po jej rozwiązaniu strony podpisują pierwszą umowę terminową, ta nowa umowa jest pierwszą umową z limitu trzech. Wcześniejszy staż na umowie bezterminowej nie skraca limitu 33 miesięcy.
Po przekroczeniu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego albo zawarciu czwartej zwykłej umowy pracownik jest traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony, chyba że zastosowanie ma ustawowy wyjątek. Nie trzeba w tym celu podpisywać osobnego aneksu, choć w praktyce spór o rodzaj umowy może wymagać rozstrzygnięcia przez sąd pracy.
Kiedy można przekroczyć limit 33 miesięcy i 3 umów?
Kodeks pracy przewiduje wyjątki od limitów, między innymi dla umów zawieranych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, pracy sezonowej lub dorywczej, pracy na okres kadencji oraz umów zawieranych z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Samo przejście pracownika na emeryturę nie jest taką przyczyną. Potrzeba pracodawcy musi być rzeczywista, okresowa i konkretna. Przykładowo może chodzić o:
- Dokończenie określonego projektu – zatrudnienie trwa do przewidywanej daty zakończenia prac.
- Przekazanie wiedzy następcy – pracownik pozostaje w firmie przez czas wdrożenia nowej osoby.
- Czasowe zapewnienie ciągłości pracy – umowa obowiązuje do zakończenia rekrutacji lub reorganizacji.
- Sezonowy wzrost zadań – dodatkowa praca wynika z okresowego zapotrzebowania firmy.
Przyczyna powinna być prawdziwa i możliwie precyzyjnie opisana w umowie albo dokumentacji związanej z jej zawarciem. Ogólne wskazanie, że pracownik ma duże doświadczenie lub że strony chcą kontynuować współpracę, zwykle nie uzasadnia pominięcia limitów.
Jeżeli pracodawca powołuje się na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej albo elektronicznej w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Zawiadomienie powinno wskazywać przyczynę zastosowania wyjątku.
Ostrzeżenie: brak zawiadomienia PIP może zostać uznany za wykroczenie zagrożone grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Samo zgłoszenie nie zastępuje jednak rzeczywistej, obiektywnej przyczyny. W razie sporu sąd pracy może ocenić, czy umowa terminowa ponad limit była uzasadniona.
Najprostsza zasada jest następująca: gdy firma stale potrzebuje pracy na danym stanowisku, właściwsza będzie umowa na czas nieokreślony. Umowę terminową można zastosować przy rzeczywiście czasowym zadaniu, z uwzględnieniem limitów albo prawidłowo udokumentowanego wyjątku.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie spornej z pracownikiem, ZUS lub Państwową Inspekcją Pracy warto skonsultować dokumenty ze specjalistą prawa pracy.
