Na ile umowa po okresie próbnym? Zasady zawierania umów

Umowa na okres próbny może trwać maksymalnie 1, 2 albo 3 miesiące. Limit zależy od tego, jaką umowę strony zamierzają zawrzeć po zakończeniu próby. Nie oznacza to jednak gwarancji dalszego zatrudnienia.

Od czego zależy długość okresu próbnego?

Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia przy określonym rodzaju pracy. Jej długość jest powiązana z planowaną kolejną umową. Przy umowie na czas nieokreślony albo przy umowie terminowej trwającej co najmniej 12 miesięcy okres próbny może wynosić do 3 miesięcy.

Jeżeli pracodawca planuje krótszą umowę na czas określony, obowiązują niższe limity. W umowie próbnej należy wskazać zamiar dotyczący dalszego zatrudnienia, ale sam zamiar nie zastępuje kolejnej umowy.

Czy zamiar dalszego zatrudnienia jest gwarancją?

Nie. Zamiar zawarcia określonej umowy oznacza plan istniejący w chwili podpisywania umowy próbnej. Nie jest bezwarunkową obietnicą zatrudnienia po zakończeniu okresu próbnego.

GIP wskazywał, że w trakcie próby mogą zmienić się wyniki oceny pracy, potrzeby pracodawcy albo okoliczności gospodarcze. Pracodawca może więc ostatecznie nie zawrzeć kolejnej umowy albo zaproponować umowę na inny okres. Sam wpis o planowanej umowie nie tworzy obowiązku jej podpisania i nie zastępuje odrębnej umowy o pracę.

Kiedy okres próbny można wydłużyć?

Kodeks pracy przewiduje dwa różne mechanizmy wydłużenia okresu próbnego. Nie należy ich utożsamiać.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć okres próbny wynoszący 1 albo 2 miesiące o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Takie postanowienie powinno znaleźć się w umowie. Przepisy nie wskazują zamkniętej listy prac, które uzasadniają dodatkowy czas, dlatego ocena zależy od rzeczywistego charakteru obowiązków i wymagań stanowiska.

W umowie można też przewidzieć przedłużenie okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli taka nieobecność wystąpi. To rozwiązanie wymaga wcześniejszego uzgodnienia w umowie i nie działa automatycznie bez odpowiedniego postanowienia.

Najważniejsze różnice między tymi rozwiązaniami są następujące:

• Rodzaj pracy – może uzasadniać jednokrotne wydłużenie próby o najwyżej 1 miesiąc.
• Urlop – okres próbny może zostać przedłużony o czas urlopu, jeżeli strony przewidziały taką możliwość.
• Inna usprawiedliwiona nieobecność – umowa może zostać przedłużona o czas tej nieobecności, na zasadach zapisanych w umowie.
• Postanowienie umowne – zarówno wydłużenie ze względu na rodzaj pracy, jak i przedłużenie o nieobecność powinno wynikać z treści umowy.

Co może wydarzyć się po okresie próbnym?

Po zakończeniu umowy próbnej pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony albo na czas nieokreślony. Nie ma jednak obowiązku podpisania kolejnej umowy. Jeżeli strony nie zawrą nowego kontraktu, zatrudnienie kończy się wraz z upływem okresu próbnego.

Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu zatrudnienia terminowego, czyli do zasady 3 umów i 33 miesięcy. Limit ten dotyczy późniejszych umów na czas określony między tym samym pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że miesięczna, dwumiesięczna lub trzymiesięczna próba nie pomniejsza okresu 33 miesięcy.

Jeżeli po okresie próbnym strony nadal chcą współpracować przy tym samym rodzaju pracy, nie mogą zawrzeć kolejnej umowy próbnej tylko po to, aby ponownie sprawdzać pracownika. Ponowienie próby jest co do zasady dopuszczalne wtedy, gdy pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy.

Najkrócej: długość okresu próbnego wynosi 1 miesiąc przy planowanej umowie krótszej niż 6 miesięcy, 2 miesiące przy umowie od 6 do mniej niż 12 miesięcy oraz do 3 miesięcy przy dłuższym zatrudnieniu lub umowie bezterminowej. Plan dalszego zatrudnienia nie gwarantuje jednak podpisania kolejnej umowy.

Artykuł przedstawia informacje ogólne dotyczące przepisów prawa pracy i nie stanowi indywidualnej porady prawnej.